En nuestro último artículo hablábamos sobre cómo preparar la vuelta a la oficina con seguridad tras el fin del estado de alarma. En el de hoy abordaremos los puntos más importantes para que aquellos trabajadores que cumplen los requisitos marcados en la ley de Teletrabajo y de mutuo acuerdo con la empresa se encuentran inmersos en este “nuevo” sistema de trabajo.
Para poder teletrabajar hay dos condiciones previas que se deben de dar:
Que el sitio donde se vaya a realizar el trabajo cumpla unos mínimos (que determinará la empresa junto con su SPP, SPM o SPA). Esto debería comprobarse antes de realizar otros pasos ya que sin este requisito no se podrá llevar a cabo.
Que el trabajador y la empresa firmen un acuerdo por escrito, que será voluntario y que en ningún caso el hecho de teletrabajar le suponga un coste añadido al trabajador.
Para el primer paso el Servicio de Prevención debería hablar con RRHH y determinar cuáles son los requisitos mínimos necesarios para que un trabajador pueda teletrabajar, asumiendo que los medios materiales como el equipo informático, teléfono, silla, reposapiés -en caso necesario- los facilita la empresa. Dichos requisitos podrían ser: disponer de un espacio “fijo” donde colocar el equipo de trabajo, disponer de una “cierta intimidad” para poder trabajar”, que “el espacio de trabajo no sea ruidoso y le permita concentrarse”, disponer de línea de fibra o ADSL, 4G, 5G,… tampoco hay que volverse loco con los requisitos, pero sí cumplir unos mínimos ya que una vez aprobada la solicitud y llevado a cabo el segundo paso tendremos que evaluar ese puesto de trabajo.
Para el segundo paso la empresa debe preparar un anexo al contrato (o el inicial si es un trabajador nuevo) que ya tiene el trabajador donde consten los cambios en las condiciones de trabajo:
- Inventario de medios, equipos y herramientas para desarrollar el trabajo, incluido consumibles y muebles, así como su vida útil y los periodos de renovación.
- Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso (costes sobre todo de la red de datos ya que es posible que el trabajador no disponga de una línea con la capacidad adecuada para conectarse, pero también podrían ser costes de electricidad, de material de oficina…).
- Horario de trabajo y tiempo de disponibilidad.
- Distribución entre el trabajo presencial y a distancia, que podrá ser modificado posteriormente en cualquier momento preavisando la empresa o el trabajador en los plazos estipulados en el contrato (mínimo 30% jornada de trabajo).
- Centro de trabajo al que está adscrito el trabajador.
- Lugar desde donde teletrabajará (o lugares si hay más de uno).
- Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
- Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
- Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
- Duración del acuerdo.
- Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información específicas para el trabajo a distancia.
Superados estos dos primeros pasos ya podríamos teletrabajar, pero hemos de tener en cuenta que las condiciones de trabajo, desde el punto de vista de PRL deben ser más o menos las mismas que si estoy en mi centro de trabajo, con lo que una vez puesto en marcha el teletrabajo habrá que evaluar las condiciones de dichos puestos de trabajo para ver si están acorde con la LPRL, ya que la autoevaluación voluntaria que durante la pandemia podía realizar el propio trabajador ya no tendría validez.
Llegados a este punto al Servicio de Prevención solo le quedan dos opciones: bien ir al domicilio (o los domicilios) del trabajador (previo consentimiento del mismo) o bien utilizar alguna herramienta telemática que permita que el trabajador conteste a unas preguntas, haga unas fotos de su puesto de trabajo e introduzca unos datos en cuanto a medidas de los elementos que se utilizarán para trabajar y los complemente con un algunas mediciones efectuadas con APPs gratuitas (que se pueden instalar en su teléfono) y que le permitirán al técnico del SPA valorar si las condiciones de trabajo son óptimas o no y en su caso indicar tanto a la empresa como al trabajador las modificaciones que deba hacer en su puesto de trabajo para adecuarlas. En el caso de la empresa sería si los elementos que esta ha suministrado no cumplen los requerimientos legales, en el caso del trabajador habitualmente suelen ir encaminadas a la correcta colocación de los equipos de trabajo y su correcta ubicación en la silla para trabajar.
También es importante el registro de la jornada. Aunque estemos teletrabajando, la empresa debe disponer de un sistema de registro de inicio y fin de jornada de forma que queden reflejadas todas las horas realmente dedicadas. Este punto enlaza directamente con otro que sería el derecho del trabajador a la “desconexión digital” para que el trabajador no esté “continuamente conectado” al trabajo por el hecho de estar haciendo sus tareas desde su domicilio.
Por último y no menos importante está el tema de la formación, ya que se cambian “las condiciones de trabajo” debería impartirse de nuevo formación a los trabajadores. Este punto es esencial y fácilmente se puede llevar a cabo con formación tipo e-learning que en caso necesario puede ser adaptada a cada empresa.
PrevenControl dispone de una herramienta informática “Teleworking Toolbox” que le permite al SPP o al SPM, que los trabajadores de su empresa mediante el teléfono móvil o una tableta, la realización de la “evaluación previa” para comprobar si el trabajador dispone de esos requisitos mínimos necesarios y que posteriormente también nos permitirá evaluar cada uno de los puestos de trabajo de que disponga el trabajador (si dispone de más de una localización donde realizarla), todo ello centralizado en una Web desde donde controlar todas las incidencias que se vayan detectando.
