La realidad virtual (VR) ha dejado de ser una promesa de futuro para convertirse en una herramienta cada vez más presente en la formación en prevención de riesgos laborales. Su capacidad para recrear situaciones de riesgo sin exponer a las personas trabajadoras a peligros reales la convierte en una tecnología especialmente atractiva.
Pero existe una pregunta que pocas organizaciones se plantean:
¿Es suficiente con utilizar realidad virtual o lo importante es cómo se diseña la experiencia de aprendizaje?
Un reciente estudio desarrollado por el Instituto Finlandés de Salud Laboral y la Universidad de Laponia aporta una respuesta clara: no toda la realidad virtual genera el mismo aprendizaje. La clave está en el nivel de interacción que tiene el trabajador con el entorno virtual.
El objetivo no es aprender más… sino comportarse de forma más segura
Tradicionalmente, la eficacia de una formación se ha medido por los conocimientos adquiridos.
Sin embargo, en prevención eso resulta insuficiente.
Lo verdaderamente importante no es que una persona recuerde una norma de seguridad, sino que:
- detecte peligros;
- comunique situaciones inseguras;
- proponga mejoras;
- intervenga antes de que ocurra un accidente.
En otras palabras, que adopte comportamientos preventivos proactivos.
Precisamente ese fue el foco del estudio: comprobar si una mayor interacción dentro de un entorno de realidad virtual conseguía modificar el comportamiento futuro de los trabajadores, y no únicamente aumentar sus conocimientos.
Un mismo contenido, dos formas de aprender
Los investigadores diseñaron dos versiones prácticamente idénticas de un mismo entrenamiento en realidad virtual para 68 trabajadores de dos organizaciones diferentes.
La diferencia no estaba en el contenido, sino en la forma de interactuar.
En la versión de baja interactividad, el trabajador observaba el escenario mientras el sistema le mostraba los riesgos y las decisiones correctas.
En la versión de alta interactividad, era el propio participante quien debía:
- inspeccionar el entorno;
- identificar peligros;
- tomar decisiones;
- manipular objetos;
- cometer errores;
- recibir retroalimentación inmediata sobre sus acciones.
Es decir, pasaba de ser un espectador a convertirse en el protagonista de la experiencia.
Todos aprendieron… pero no todos cambiaron
Los resultados son especialmente interesantes.
Tras la formación, ambos grupos mejoraron aspectos importantes como:
- el conocimiento de los procedimientos de seguridad;
- la comprensión de las consecuencias de las conductas inseguras;
- la motivación hacia la seguridad.
Sin embargo, apareció una diferencia fundamental.
Solo quienes participaron en la experiencia más interactiva desarrollaron una mayor sensación de que sus propias acciones podían influir realmente en la seguridad del trabajo.
Y ese cambio no desapareció al terminar la formación.
Diez semanas después seguían comportándose de forma distinta
Uno de los aspectos más valiosos del estudio es que no se limitó a evaluar el aprendizaje inmediatamente después del curso.
Los investigadores volvieron a medir los resultados diez semanas más tarde.
Fue entonces cuando apareció el hallazgo más relevante.
Los trabajadores que habían realizado la versión más interactiva afirmaban realizar con mayor frecuencia comportamientos como:
- comunicar riesgos;
- proponer mejoras;
- eliminar peligros del entorno;
- participar activamente en la mejora de la seguridad.
En cambio, ese cambio conductual no apareció en quienes habían realizado la versión menos interactiva.
En otras palabras:
la interactividad no solo mejora la experiencia de aprendizaje, sino que aumenta la transferencia de la formación al puesto de trabajo.
Aprender haciendo sigue siendo la mejor estrategia
El estudio confirma algo que desde la pedagogía conocemos desde hace años: las personas aprendemos mejor cuando participamos activamente.
En el entorno virtual esto significa permitir que el trabajador:
- tome decisiones;
- explore;
- experimente;
- se equivoque;
- comprenda las consecuencias de sus acciones.
No basta con “ver” una situación peligrosa.
Hay que vivirla, decidir y recibir feedback.
Solo así el aprendizaje deja de ser meramente cognitivo para convertirse en una experiencia que modifica creencias, actitudes y comportamientos.
¿Qué implica esto para las empresas?
Muchas organizaciones están empezando a incorporar realidad virtual en sus programas formativos.
Sin embargo, este estudio lanza un mensaje importante:
invertir en realidad virtual no garantiza por sí mismo mejores resultados.
El diseño pedagógico sigue siendo el elemento determinante.
Al desarrollar experiencias inmersivas conviene que los escenarios:
- obliguen al trabajador a tomar decisiones;
- permitan identificar riesgos por sí mismo;
- incluyan consecuencias de las decisiones adoptadas;
- ofrezcan retroalimentación inmediata;
- fomenten la reflexión posterior mediante un buen debriefing.
La tecnología es solo el vehículo.
Lo que realmente transforma el comportamiento es la experiencia de aprendizaje que construimos sobre ella.
La prevención necesita experiencias, no demostraciones
En muchas formaciones tradicionales el trabajador recibe información.
En las mejores experiencias inmersivas, el trabajador construye conocimiento mediante la acción.
Ese cambio de enfoque resulta especialmente relevante en seguridad y salud laboral, donde el objetivo final nunca ha sido transmitir información, sino evitar accidentes.
La realidad virtual abre enormes posibilidades para conseguirlo, siempre que no la utilicemos como un simple recurso visual, sino como una herramienta para provocar participación, reflexión y aprendizaje significativo.
Porque, al final, la mejor formación no es la que más impresiona al trabajador.
Es la que consigue que, semanas después, siga tomando mejores decisiones cuando vuelve a su puesto de trabajo.
