¿Cómo se plantea el futuro de la gestión de los riesgos psicosociales?

Tiempo de lectura: 2 minutos

La COVID-19 nos ha puesto sobre la mesa la realidad de la gestión psicosocial que se ha estado llevando a cabo en las organizaciones y nos ha dejado aprendizajes en relación al teletrabajo, la comunicación organizacional, carencias en materia de liderazgo, falta de datos actualizados de bienestar psicosocial o la necesidad de desarrollar las habilidades de las personas en gestión del estrés. 

Con estos aprendizajes, ¿Cómo se plantea el futuro de la gestión de riesgos psicosociales?

Con la situación psicosocial que ha quedado tras la pandemia, el futuro debe empezar a construirse hoy, y pasa por trabajar la psicosociología desde un punto de vista integral, de manera que todas las variables del sistema organización, como la comunicación organizacional, los flujos de trabajo, etc., estén en continua interacción y generen impacto en los factores de riesgo psicosocial.

Para ello es fundamental trabajar en una estrategia y, por tanto, en una intervención psicosocial real, adaptada a cada entorno laboral. Pero sabiendo que cada contexto organizacional está vivo y debe haber un aprendizaje continuo por parte de la empresa, que debe dotar de herramientas a los diferentes stakeholders (agentes) de la organización para abordar el día a día y para afrontar futuros inciertos.

Si bajamos un escalón y nos centramos en la intervención, debemos tener en cuenta que las organizaciones son sistemas complejos, formados por personas que interactúan de manera continua. Y de los sistemas complejos, surgen problemas… complejos, que no pueden ser tratados de manera lineal y cuya resolución implica un conocimiento profundo del sistema. Para ello debemos usar herramientas de trabajo a través de las cuales podamos saber qué está pasando realmente en la organización, que permitan participar, comunicar, dotar de habilidades, de conocimiento y, por supuesto, de una mirada constructiva y cooperativa del entorno para poder aprender.

Pero para conocer qué está pasando realmente en la organización y trabajar con herramientas que ayuden a integrar la psicosociología en el sistema, debemos crear un ambiente adecuado para que los equipos compartan sus problemas, inquietudes dificultades y éxitos sin miedo, vergüenza o represalias. Es decir, un ambiente de seguridad psicológica en el que los miembros de la organización hablen más, reporten más errores y se muestren más abiertos hacia el aprendizaje, y en el que se practique un pensamiento crítico, constructivo, que aporte conocimiento e información en pro de la seguridad y salud de toda la organización.

De esta manera suceden cosas importantes para evolucionar la cultura de seguridad y salud de las organizaciones:

  1. Se aprende de los errores y se cometen menos.
  2. La coordinación entre grupos o departamentos mejora considerablemente.
  3. Se comparten ideas.
  4. Se mejora la calidad.
  5. Se mejora el compromiso (engagement).

La seguridad psicológica es un ingrediente imprescindible y necesario para mejorar la gestión de riesgos psicosociales y crear organizaciones evolucionadas que giran en torno a la salud y el bienestar
de sus integrantes.

En esto tienen mucho que aportar los líderes, aquellas personas que tengan que gestionar personas o que encabecen ámbitos de conocimiento dentro de la organización. Su estilo relacional a la hora de comunicarse, la gestión de conflictos, el -¿qué necesitas para sacar adelante este proyecto?, y otras claves de su desempeño, son las que van a garantizar que el mañana de la gestión psicosocial sea fluido y se perciba como un elemento más, y no como una obligación.

Este post ha sido extraído de la guía “Gestión de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la etapa post COVID-19”, redactada por PrevenControl y editada por Foment del Treball, con el apoyo del Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya.

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