En nuestras formaciones solemos introducir un apartado que nos permite reflexionar junto con los trabajadores sobre cómo perciben ellos la seguridad en su empresa. Tal y como entendemos la formación en PrevenControl, creemos que debe ser una oportunidad de autoconocimiento y de reflexión. Me explico: como técnicos en prevención, no nos planteamos saber más que el propio trabajador sobre su tarea. Quizá logremos detectar mejor que él ciertos riesgos, a lo mejor podemos orientarle sobre qué medidas adoptar para eliminarlos o controlarlos, pero es él quien mejor conoce los pormenores de su trabajo y cuándo y por qué asume un determinado riesgo, especialmente en tareas manuales.
Eso respecto a la labor que realiza cada uno. Sin duda esa labor se efectúa en un contexto (entorno, centro de trabajo), que normalmente cuenta con una organización (procedimientos, instrucciones, supervisores, ritmos, horarios y tiempos). De ese modo, en las formaciones nos interesa conocer al inicio cómo perciben los trabajadores la entidad en que trabajan. Qué imagen tienen de la cultura y clima de seguridad en la empresa.
Para dirigir la discusión durante la formación, utilizamos una imagen de la conocida Curva de Bradley de DuPont (desarrollada por Vernon Bradley en el DuPont Discovery Group en 1994):
Explicamos el significado de cada elemento y les preguntamos cuál de esas fases les parece la idónea, la que desearían para ellos en su empresa. No falla, siempre hay unanimidad en la respuesta: todos ven que la fase de trabajo en equipo, la fase interdependiente es la que más beneficios aporta en materia de seguridad.
Llegados a este punto, la pregunta que les hacemos es, desde su punto de vista, dónde se encuentra su propia empresa. No falla, siempre hay unanimidad en la respuesta: todos ven que su ideal no corresponde con la realidad que perciben a diario, y en el mejor de los casos manifiestan encontrarse en la fase “independiente”.
Bien, llegados a ese punto nos queda buscar el camino desde la realidad hacia el deseo. Desde la cultura de seguridad actual hacia la deseada.
En ese camino, nos gusta apuntar algunas ideas relacionadas con la Curva de Bradley:
- Existe un deber legal y real del empresario de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.
- Para que los trabajadores estemos protegidos, es preciso que conozcamos esos riesgos y cómo evitarlos, y colaboremos con la empresa en disminuir los riesgos.
- Si los trabajadores nos sentimos parte de la seguridad de la empresa, y no sujetos pasivos, seremos parte de la solución.
- Si reportar una condición insegura o un acto inseguro nos supone un problema con los jefes o los compañeros, es posible que no lo hagamos de nuevo.
- Si como consecuencia de reportar una condición insegura o un acto inseguro observamos cambios hacia la mejora de las condiciones y/o acciones, es posible que sigamos reportando en el futuro y nos comprometamos con la seguridad.
- Los consejos de seguridad dados por los compañeros son mejor recibidos que las instrucciones comunicadas por los mandos (jefes, supervisores, managers). Por tanto, como compañeros, ya sabemos qué debemos hacer.
- Los trabajadores tenemos un gran papel en velar por nuestra propia seguridad, pero también en la de nuestros compañeros. El gerente de la empresa no está toda la jornada a nuestra disposición; los compañeros sí.
- Tolerando actos inseguros como normales a cargo de nuestros compañeros hacemos poco por mejorar nuestra seguridad, la de los compañeros y la de la empresa. Un día nos puede pasar factura.
- Creando cultura de seguridad entre compañeros, desde abajo, es más fácil persuadir a los de arriba si la cultura de seguridad no es la idónea.
- Si a nuestra empresa le da igual la cultura de seguridad, que los trabajadores velemos por nuestra propia seguridad y por la de nuestros compañeros va a ser esencial para que no suframos daños.
He conocido empresas de todo tipo, en lo que se refiere a cultura y clima de seguridad. Algunos ejemplos de situaciones no tan extrañas:
“¿Qué más puedo hacer si, pese a darles formación, información, EPI, etc a los trabajadores, no hacen ni caso?” [Comentario cuando se plantea que es un deber del empresario velar por la seguridad de los trabajadores].
En algunas empresas el empresario muestra un gran compromiso con la seguridad, pero se topa con un muro, que es el escaso compromiso de los trabajadores, por ejemplo en el uso de equipos de protección. Quizá deba reforzar la comunicación persuasiva y los procedimientos de trabajo.
“Oye, esto es lo que hay. Si no te gusta hay cien trabajadores en la puerta deseando hacer tu trabajo”. [Comentario después de reportar al supervisor que el ritmo de trabajo obliga a comer a los conductores al volante].
En otras empresas, son los trabajadores los que de manera informal transmiten sus conocimientos sobre prácticas seguras a los demás. Se cuidan a sí mismos y entre sí, a su manera, pues saben que no cuentan con el respaldo del gerente. Quizá reportando colectivamente al supervisor y proponiendo actuaciones concretas se logre alguna mejora.
“¿Éste? Es alcohólico. Es acojonante: todos lo sabemos, pero nadie hace nada”. [Comentario de un trabajador respecto a un compañero con un problema de alcoholismo que es conocido por todo el servicio]
En algunas empresas, los problemas de salud graves que pueden poner en riesgo la seguridad de terceras personas, son tolerados por un inadecuado concepto de compañerismo o por no generar mal ambiente por parte de los supervisores. Hasta que un día pasa algo y nos llevamos las manos a la cabeza, pensando en lo fácil que habría sido evitarlo.
Para construir la cultura de seguridad en nuestra empresa, ¿vamos a seguir pidiendo que lo hagan otros o vamos a arremangarnos y ponernos a la faena? ¿vamos a tolerar que nuestra empresa ignore la seguridad o seremos palanca del cambio? Comunicación. Liderazgo. Compromiso.
