Según datos de la Organización de Naciones Unidas, en 2045 las personas mayores de 60 años representarán el 32% de la población mundial y superarán por primera vez en la historia el número de niños.
La población laboral europea envejece, y en España la situación es más extrema: la tasa de dependencia será de 9:1. Es decir, por cada trabajador en activo habrá 9 que no lo serán. El 10% de la población debería ser capaz de mantener al 90% de la población restante.
La generación del “baby boom” o “babyboomers” nacidos entre 1957-1977, (con edades entre 34 y 54 años), se encuentra hoy en día en plena edad laboral, e iniciará su llegada a la jubilación en torno al 2020. La pirámide de población estará invertida, no se producirá el relevo generacional necesario.
El objetivo de la Estrategia Europa 2020 es aumentar la tasa de ocupación en población de 20 a 64 años de edad al 75%. Para conseguirlo, los ciudadanos europeos deberán trabajar más años.
Ante este cambio de paradigma mantener la capacidad para el trabajo adquiere gran importancia: ¿qué aspectos contribuyen a la capacidad de trabajo en una empresa?, ¿se pueden identificar los colectivos con menor capacidad?, ¿se pueden identificar los factores que influyen sobre la capacidad de trabajo?…
Uno de los expertos en capacidad del trabajo, el Dr. finlandés Juhani Ilmarinen, define la citada capacidad como el “potencial de una persona, hombre o mujer, de realizar una determinada tarea en un tiempo determinado. El desarrollo de la capacidad funcional individual debe ser acorde a las exigencias del trabajo”.
La gestión del envejecimiento en la empresa, esto es, de la “capacidad de trabajo”, puede desembocar en un problema o puede ser la solución a la pérdida de capacidad a largo plazo. Es decir, cómo vemos en el gráfico superior, sino adaptamos la demanda de trabajo a la capacidad funcional del trabajador, podemos llegar a un punto en el que el trabajador no sea capaz de llevar a cabo sus tareas como venía realizando:
En cambio, una adecuada gestión de la edad en la empresa, evitará el abandono prematuro del puesto de trabajo, y mejorará las cifras de absentismo:
A principios de la pasada década, un equipo de expertos en medicina del trabajo del Finnish Institute of Occupational Health desarrolló el Índice de Capacidad de Trabajo (ICTo WAI: Work Ability Index).
El Índice de Capacidad de Trabajo es un indicador basado en la percepción del trabajador, que a partir de un cuestionario valora la capacidad del trabajador para el desempeño de su trabajo y estima su proyección en los sucesivos 2 años. Es decir, atendiendo a las exigencias del trabajo actual, su salud individual y sus recursos mentales, el índice ICT analiza si es previsible una inminente reducción de su capacidad laboral.
El ICT es un cuestionario subjetivo que consta de siete ítems:
- Evalúa la actual capacidad de trabajo en comparación con la mejor de toda la vida laboral.
- Capacidad de trabajo en relación a las demandas físicas, mentales o ambas.
- Número de enfermedades actuales diagnosticadas.
- Estimación de la pérdida del trabajo debido a enfermedad.
- La falta al trabajo durante los últimos 12 meses.
- El pronóstico de su propia capacidad de trabajo en los próximos 2 años.
- Recursos mentales.
Unos valores bajos en el ICT no indican una incapacidad individual sino una incongruencia entre las exigencias del trabajo actual y la capacidad del trabajador frente a ese trabajo en concreto en el futuro.
El ICT ha mostrado una alta predictibilidad para la incapacidad y la mortalidad en términos generales en trabajadores de más de 55 años a través de un estudio finlandés a lo largo de 11 años. Es interesante cumplimentarlo como parte del examen de salud, para obtener información de capacidad de trabajo y evaluar la necesidad de tratamiento o rehabilitación.
Los principales usos del ICT dentro de las organizaciones son:
- Herramienta para determinar el impacto económico de una determinada discapacidad para trabajar o del absentismo:
Un buen asesoramiento respecto al impacto económico de la pérdida de capacidad laboral, puede ayudar a tomar decisiones que eviten tener que afrontar un incremento en los costes ordinarios hasta 8 veces superior en el caso de discapacidades, y de hasta 18 veces superior en los casos de absentismo por enfermedad.
- Herramienta de benchmarking con respecto a otros departamentos, centros de trabajo, otras organizaciones del sector, o de sectores distintos con similar tamaño o afinidad geográfica.
- Es un indicador temprano de los riesgos de discapacidad y abandono prematuro del trabajo en trabajadores de más de 55 años.
- Herramienta de análisis coste beneficio respecto de las actuaciones en relación a la gestión de la edad en las organizaciones.
- Permite establecer prioridades de actuación a nivel de PST.
- Evalúa las necesidades de la Promoción de la Salud en el Trabajo (PST) y la eficacia de los efectos de las acciones preventivas adoptadas.
Prof. Ilmarinen (FIO)
Como hemos podido observar, una buena gestión de la edad nos permitirá mantener la capacidad de trabajo de los empleados, así como ahorrar ingentes cantidades de dinero (público y privado), y sobretodo, nos permitirá una adecuada gestión del talento en todas las edades, evitando el abandono prematuro de la vida laboral y en definitiva, evolucionar hacia empresas más saludables.
