Hace unos meses se publicó un artículo sobre ¿Qué es un modelo de gestión competencias? Hoy siguiendo con el análisis competencial os compartimos sus beneficios, qué nos aporta, es decir, para qué sirve desarrollar e implantar un modelo competencial en Seguridad y Salud. En segundo lugar, abordaremos las fortalezas de las denominadas competencias blandas. Y en tercer lugar dibujaremos las líneas de actuación para llevar a la práctica un modelo de gestión por competencias en Seguridad y Salud, cuáles son las fases para su puesta en práctica.
1.- Beneficios de un del modelo competencial
En primer lugar, recordemos que un modelo de gestión por competencias, en esencia, busca optimizar el potencial de las personas que forman parte de la organización, busca analizar y detectar cómo se contribuye a la generación de valor. Y, por ello, contribuye a que las personas puedan tener un desarrollo personal y profesional para dar una respuesta a las exigencias del entorno laboral y por tanto del sector al que pertenecen.
Bien, teniendo como base esta definición, ¿qué beneficios aporta el modelo competencial al área de Seguridad y Salud?
- Ayuda a la organización y al área a tener una medida sobre las competencias clave en Seguridad y Salud de las personas.
- Contribuye a alinear los valores de la empresa con la Seguridad y Salud, reforzando los valores de la “marca” y la cultura organizacional.
- Facilita la identificación de acciones formativas o la definición de itinerarios de aprendizaje necesarios para el progreso y avance de las personas en aquellas competencias definidas como clave en Seguridad y Salud. Fortalecer sus habilidades a través de programas de capacitación.
- Permite identificar el perfil ideal en relación a las competencias de Seguridad y Salud.
- Adecuar los perfiles actuales con los deseados, es decir, potenciar el talento con la consiguiente calidad profesional de las personas. Aspecto que refleja un mejor desempeño en el puesto de trabajo.
- Permite alinear dos áreas, la de Seguridad y Salud y la de RRHH junto con Dirección, con el fin de trabajar en una estrategia para adecuar persona y puesto.
Estos beneficios impactan de forma indirecta en los resultados: mejor productividad, mayor calidad, mayor percepción de la seguridad y en una mayor satisfacción personal que genera un mejor clima organizacional.
2.- Fortalezas de las competencias blandas
Cómo se puede suponer, tratar un modelo de gestión por competencias, lleva implícito definir las competencias que formarán parte de dicho modelo. Pero antes, realizaremos una reflexión sobre el significado y evolución de las competencias ya que éstas contribuyen y están relacionadas con la superación de los retos profesionales y personales, donde la transformación digital, la incertidumbre y la complejidad del entorno exigen nuevas capacidades y formas de abordar las distintas tendencias en Seguridad y Salud.
En concreto, nos vamos a centrar en las fortalezas de las denominadas competencias blandas.
Algunos autores y pensadores como Seth Godin dijeron al respecto: “denominar determinadas competencias como ‘blandas’, lleva implícito que las tratemos como opcionales”. Grave error!!
En el área de Seguridad y Salud se valoran las competencias técnicas por encima de todo, y que a priori, es totalmente lógico, aspectos como realizar un permiso de trabajo, como realizar una investigación de accidentes/incidentes, poner en marcha proyectos de inversión, cómo realizar un trabajo en altura o en espacios confinados…. son, sin duda aspectos clave que hay que conocer y poner en práctica con rigurosidad.
Ahora bien, y de acuerdo con Philip Hanlon, presidente de la Universidad de Dartmouth, a las competencias blandas las denominó Power Skills, debido a que integran aptitudes, habilidades y actitudes, tres ámbitos que aseguran el desarrollo de las personas y nos capacitan para apoyar el desarrollo de nuestro entorno. Por ello, se han ganado la reputación de ser poderosas y convenientes en el mundo empresarial y por supuesto en el área de Seguridad y Salud.
Las Power Skills lejos de ser blandas, son complejas, no son algo natural para todas las personas y llevan tiempo aprenderlas, por eso exigen reflexión, aprendizaje y una práctica constante para interiorizarlas y aplicarlas en el ámbito laboral, potenciando así el rendimiento de las personas.
Por ejemplo, se llevó a cabo una investigación a nivel mundial por “The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations”, y arrojó un resultado sorprendente y vinculado al Cociente de Éxito de las personas: el mismo se debe un 23% a nuestras capacidades intelectuales, y un 77% a nuestras aptitudes emocionales. ¿Por qué a algunas personas les va mejor en el ámbito profesional que a otras? Entre otras, la respuesta está en la competencia de gestión emocional (power skill) y en la capacidad para entender y manejar nuestras emociones: la Inteligencia Emocional es parte de nuestra inteligencia global e impacta en nuestras conductas y en la toma de decisiones.
Realmente, son unas conclusiones reveladoras, que apoyan la idea de que el área de Seguridad y Salud ha de trabajar un modelo de gestión competencial basado en las “power skills”.
3.- Líneas de actuación
A partir de este análisis sobre los beneficios de un modelo de gestión por competencias y la importancia de las “power skills” avanzamos al tercer punto ¿Cómo lo podemos llevar a la práctica en el ámbito de la Seguridad y Salud?
En primer lugar, en un modelo de gestión por competencias son importantes 2 premisas:
- Ha de estar alineado con los valores de la empresa.
- Y, ha de formar parte de la estrategia de Seguridad y Salud, de los proyectos clave: por ejemplo, asegurar que las personas “tengan” las competencias técnicas y las “power skills” necesarias para desempeñar su rol en Seguridad y Salud.
En segundo lugar:
- Definir y nivelar aquellas competencias clave en Seguridad y Salud.
- Establecer el perfil ideal por colectivo.
En tercer lugar:
- Realizar una valoración competencial con el fin de detectar 3 aspectos:
- La diferencia existente entre el perfil actual y el deseado.
- Detectar las personas que poseen talento.
- Definir objetivos de mejora.
En cuarto lugar:
- Identificar los itinerarios de aprendizaje más adecuados para ayudar a las personas de la organización a adquirir el nivel competencial deseado.
De esta manera y de forma organizada y estructurada, el área de Seguridad y Salud puede tener constancia de las habilidades necesarias para lograr un buen desempeño. Puede impulsar el equilibrio entre las necesidades de la organización y las personas en Seguridad y Salud. Obtiene una radiografía, en el tiempo, del nivel de integración de las competencias y su desempeño en Seguridad y Salud. Contribuye al crecimiento de las personas de la organización en materia de Seguridad y Salud permitiendo trabajar en un plan de desarrollo y capacitación como pueden ser itinerarios de aprendizaje, planes formativos en Seguridad y Salud… y seguir escalando en la cultura de seguridad.
Por último, World Economic Fórum pronostica que el 44% de las habilidades básicas cambiarán de aquí al 2028. y menos de la mitad de los trabajadores han completado formación o se están preparando para adaptarse a este nuevo entorno.
Prueba de ello, se pone de manifiesto en el área de Seguridad y Salud, en las distintas tendencias y en los diversos conceptos en los que se está trabajando: seguridad psicológica, cultura justa, minimizar el trabajo en silos… que llevan implícito la capacidad de comunicación, la capacidad de aprendizaje, colaboración, trabajo en equipo…
Por ello, y como dice el refrán “sin prisa, pero sin pausa” es importante dibujar un modelo gestión por competencias con el fin de identificar, detectar, mejorar y potenciar aquellas competencias transversales en las personas, que impactan en Seguridad y Salud. La buena noticia es que ya hay empresas que lo están poniendo en marcha.
¡¡Se trata de avanzar y progresar!!
