Tips para crear seguridad psicológica en tu organización

Tiempo de lectura: 3 minutos

En anteriores entregas hemos hablado de la Seguridad Psicológica, de su importancia y de su relación con las organizaciones del aprendizaje. Hemos visto como sin seguridad psicológica no tendremos una organización con personas comprometidas, en la que se hable de errores y de éxitos, se compartan ideas y se desarrolle el aprendizaje, en definitiva, no podremos tener una organización segura.

¿Cómo podemos trabajar esa seguridad psicológica dentro de la organización?

Por supuesto, los líderes tienen un papel crucial en la creación de seguridad psicológica dentro de los equipos, y la manera de relacionarse con ellos es determinante. Establecer expectativas y un propósito común, invitar a la participación de manera efectiva y responder de una manera productiva son claves en el proceso.

Además, la organización debe dotar de herramientas que den voz a los trabajadores, que hagan más sencillo compartir ideas, opiniones, preocupaciones y retos con la dirección y con sus compañeros. Se necesita crear espacios para compartir, implantar apps que faciliten el proceso o reformular la dinámica de las reuniones, involucrando a los trabajadores y dándoles voz, en lugar de limitarse a compartir los últimos datos.

Por supuesto, se debe actuar sobre el feedback que se reciba, tanto por parte de los líderes como por parte de la organización: No responder adecuadamente a las ideas y dudas que lanzan los trabajadores es tremendamente dañino para el compromiso y la confianza, puesto que el mensaje que se están recibiendo es que sus preocupaciones y sus aportaciones no importan.

Para iniciar este proceso, te facilitamos 5 tips que te ayudarán a empezar a trabajar la seguridad psicológica dentro de tu organización:

  • En primer lugar, debemos alinear los objetivos y expectativas con los miembros del equipo. Se trata de que todas las personas tengan objetivos comunes y de que el miedo a hablar desaparezca. Los fallos son una fuente de datos muy valiosa para el aprendizaje, pero solo si existe suficiente seguridad psicológica para profundizar en las lecciones que nos dan. La cuestión no es estar “a favor” del fallo, si no estar “a favor del aprendizaje”. 
  • Es importante pedir explícitamente esa comunicación. No pueden dejar que pasen las cosas y luego recriminar que las personas no se hayan comunicado
  • Cuando los líderes “quitan las máscaras” y muestran vulnerabilidad hace que para el resto del equipo sea más sencillo hacerlo también. Las maneras de comunicarnos hoy en día, más escrito y menos cara a cara, ha disminuido las oportunidades para crear lazos sociales y haciendo que los equipos están menos comprometidos. Los líderes que emplean tiempo en compartir sus historias y escuchar las de otros ayudan a revertir la tendencia y crear seguridad psicológica. 
  • Compartir con el equipo, tanto las noticias buenas como las no tan buenas. Las actividades para que los equipos compartan un feedback sincero deben estar integradas en el día a día. Se trata de negociar necesidades, no soluciones ya preconcebidas. No contar con el equipo tiene muchos costes de oportunidad, como pueden ser tener una visión limitada del problema, que los cambios propuestos no tengan buena acogida o que las soluciones no sean realistas, además de perder la oportunidad de construir confianza, sentimiento de pertenencia, y seguridad psicológica.
  • Y por supuesto, hay que cuidar el lenguaje: La manera de expresarnos abre o cierra puertas a la seguridad psicológica porque influye en la manera en que el equipo enmarca los eventos que ocurran: si son positivos/negativos, con miedo /confianza, si hay apertura o todo son “peros”. Cuestiones como evitar lenguajes paternalistas, afrontar conversaciones difíciles con la preparación adecuada (revisando emociones, cuidando momento y lugar, poniendo atención al lenguaje e invitando a la participación) y dominar el arte de preguntar son imprescindibles si queremos crear un entorno psicológicamente seguro.

En definitiva, si queremos fomentar la seguridad psicológica de la organización debe de producirse un cambio de mentalidad, en el que no se hacen las cosas para el equipo, si no con el equipo.

Si quieres que te ayudemos a potenciar la seguridad psicológica de tu organización, contacta con nosotros.

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