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Organización militar prusiana
Durante finales del siglo XIX y hasta la primera mitad del siglo XX, el ejército prusiano y luego su heredero (el alemán) estuvo a la vanguardia en el mundo militar.
Esto era debido a una innovación organizativa heredada del ejército prusiano (gracias al genio militar prusiano Helmut von Moltke el viejo) y que le confería una gran ventaja estratégica frente a los rivales. Esta innovación era la táctica misión-tipo o Auftragstaktik.
Esta doctrina, se resume en una organización y liderazgo basado en la misión (estrategia), en lugar de en la orden (táctica).
Es decir; los mandos intermedios de las unidades recibían información detallada de los objetivos globales, las fuerzas a emplear y del periodo de tiempo para conseguirlo y tenían independencia y libertad total de decisión sobre la secuencia de órdenes necesarias para conseguir el objetivo.
No necesitaban confirmación de los mandos superiores, sino que les informaban a posteriori de las decisiones tomadas en campo.
Como consecuencia, la agilidad, adaptabilidad, capacidad de resolución de problemas, compromiso y velocidad de las unidades era enorme y la ventaja competitiva respecto a sus rivales era tremenda.
En resumen era un multiplicador de esfuerzo.
Como podéis deducir, el ejército Prusiano, a pesar de lo que podamos pensar, era todo lo contrario al “Ordeno y mando” y a la falta de flexibilidad que asociamos a los militares y al carácter germánico.
Paralelismos con SST y LEAN
El empoderamiento de equipos operativos y mandos intermedios, además de ser una gran herramienta de concienciación, participación, compromiso… también es un destructor de desperdicio, aumentando la eficacia, efectividad y la velocidad de reacción de los equipos.
En la organización tradicional, la información se detecta en campo, sube por el organigrama hasta el individuo con capacidad de decisión y allí se analiza y se toma la decisión, para a continuación bajar otra vez hasta el punto en el organigrama donde se ejecuta la acción.
En todo este proceso, el viaje de la información es un MUDA en si mismo (dependiendo de la organización, puede ser tiempo, transporte, movimiento…).
Para complicarlo aún más, la información suele filtrarse en puntos intermedios para decidir si se da la orden allí o sigue para arriba, multiplicándose el desperdicio exponencialmente.
Ese desperdicio se puede medir y puede justificar por si mismo un cambio organizativo que fomente el empoderamiento de los miembros situados más abajo en el organigrama.
Claves para el éxito
Para que ese empoderamiento sea efectivo y exitoso y genere beneficios, entre ellos destruir desperdicios y siguiendo el ejemplo del ejército alemán se necesitan:
- Una decisión y compromiso firme tomado por la dirección.
- Ofrecer información concreta y precisa a los equipos, de los objetivos, medios necesarios y límites de tiempo, de la acción o acciones sobre las que les damos el poder de decisión.
- Comprensión total por parte de la persona a la que se empodera, de las razones e intención del objetivo que se marca. Así interpreta la realidad acorde a ese objetivo y puede tomar la decisión adecuada.
- Una formación y capacitación suficiente para tomar la decisión con garantías de éxito.
- Asunción por parte de la dirección de la posibilidad de que se cometan errores. Una persona con miedo al sermón de su superior no se arriesga a hacer nada que no sea obedecer una orden al pie de la letra y no es capaz de ejercer su empoderamiento.
Por lo tanto, cuando empoderamos a nuestro mandos y trabajadores en SST, realmente lo que hacemos es hacer procesos más efectivos y eficientes. Además al ser ellos los que toman la decisión correcta de SST, hacemos que su forma de trabajar y la forma segura sean la misma.
