¿La cultura nacional condiciona la cultura preventiva de una organización? Así concluía la primera parte de este post dedicado a abordar el concepto de cultura preventiva y de cultura nacional, así como los proyectos de referencia existentes en este campo (Hofstede y GLOBE). Para intentar dar respuesta a la pregunta, volveremos a las diferencias encontradas en la gestión de la seguridad y salud por dos de nuestros profesionales que, partir de su participación como Técnicos de Prevención en una obra singular en la ciudad de Copenhagen (Dinamarca), relataron en dos posts recientes: Dinamarca, entre el cielo y el infierno y Seguridad y salud laboral al estilo nórdico.
En estos dos artículos, nuestros dos compañeros llegan a una misma conclusión: la falta de respo
Dinamarcnsables o jefes vigilantes en materia de PRL. Si repasamos los diferentes índices establecidos por Hofstede, este aspecto puede relacionarse con uno de ellos: Distancia al poder (PDI). Como podemos ver en la siguiente figura, las puntuaciones para este índice difieren sustancialmente entre España y Dinamarca. Una puntuación baja en PDI reflejaría una sociedad en la que el poder está descentralizado y, por consiguiente, donde los trabajadores tendrían un grado elevado de autonomía, lo que explicaría esa extrañeza en la “falta” de jefes o responsables en materia de PRL reseñada por nuestros compañeros.
Aunque los estudios llevados a cabo al respecto son todavía escasos, y dejando por un momento la anécdota reflejada por nuestros compañeros, estas diferencias culturales han sido identificadas como factores que podrían haber jugado un papel importante en diversos accidentes, como queda recogido en el artículo publicado en la revista “Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society“ por Barry Strauch en 2010 bajo el título “Can Cultural Differences Lead to Accidents? Team Cultural Differences and Sociotechnical System Operations”.
Recientemente, otro estudio publicado bajo el título “The relationship between national culture and safety culture: Implications for international safety culture assessments“, apunta una relación entre la cultura preventiva de las organizaciones y la cultura nacional, y concretamente con una de las dimensiones de Hofstede: Aversión a la Incertidumbre (UA en sus siglas en inglés), a partir del resultado del estudio de más de 13.000 encuestas a empleados de gestión del tráfico aéreo llevadas a cabo en 21 países europeos.
Por otro lado, también existen estudios que minimizan el efecto de la cultura nacional en la cultura preventiva considerando más importante otros aspectos, tal y como queda reflejado en el artículo “The role of national culture in determining safety performance: Challenges for the global oil and gas industry“, que concluye, entre otros, que la percepción del compromiso de la dirección por la seguridad y salud ejerce un mayor impacto en el comportamiento de las personas trabajadoras que los valores asociados a la cultura nacional.
También es importante resaltar que las puntaciones obtenidas en cada una de las dimensiones de Hofstede para cada país reflejan solamente un promedio, siendo la variabilidad entre las personas de una misma nacionalidad cultural seguramente mayor que las diferencias encontradas entre dos nacionalidades culturales diferentes, por lo que este enfoque intercultural no puede ser utilizado únicamente para predecir las actitudes y comportamientos de un individuo a partir de su nacionalidad, tal y como se explicita en el artículo publicado bajo el título “Cross-cultural difference in OSH“.
Para finalizar, y aunque como hemos vistos existen estudios que difieren en sus conclusiones con respecto a la influencia de la cultura nacional en la cultura preventiva, esta dimensión debería ser valorada por las organizaciones –sobretodo por aquellas con presencia en distintos países o en organizaciones multiculturales o con trabajadores desplazados– donde determinados aspectos, como por ejemplo los relacionados el estilo de liderazgo, deberían adaptarse a las características culturales del país, pero también de las personas que conforman la organización, ya que en caso contrario podrían generar una serie de barreras que dificulten la implementación de una cultura preventiva efectiva.
Tal y como nuestro compañero resaltaba en su artículo Dinamarca, entre el cielo y el infierno:
“Os imagináis ser l@s responsables de SST en un gran proyecto de construcción, en el que las empresas no tienen apenas responsables designados en materia de PRL? Que no realicen una supervisión exhaustiva —por personal específico— de la ejecución de sus trabajos? Que los trabajadores puedan acceder al centro de trabajo sin haber presentado la documentación que evidencie el cumplimiento a nivel corporativo de los requisitos legales?… Y todos en el proyecto, tan tranquilos!!??
En Dinamarca puede pasar. Y esto para un técnico de PRL puede ser traumático: de entrada, una parte significativa de las herramientas de gestión con las que cuentas para el buen desempeño de tu trabajo, simplemente, se encuentran relegadas a un nivel de importancia muchísimo menor al que estabas acostumbrado en España. Un “zas!” a las primeras de cambio contra el que —por motivos culturales— no te va a valer montar en cólera, llamar a encargados y responsables de empresas en el proyecto para convocarlos a una reunión inmediata,… Posiblemente eso sólo te serviría para que el resto de personas en el proyecto te miraran de forma extraña. Este no sería un buen comienzo”.
