Y esto se demuestra en los debates y dudas que está suscitando entre los profesionales y organizaciones que intentan llevar adelante la implantación de la modalidad de trabajo a distancia. Esto es debido a que existen muchos aspectos en su redacción que se deberán ir fijando con la reglamentación que lo acompañe y con la jurisprudencia que se vaya generando y que nos ayudará a su interpretación.
En su desarrollo, hace hincapié en algo que podríamos entender como obvio, nos recalca que las personas que realizan su trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas que lo desempeñan de forma presencial. Creo que después de la situación vivida a raíz del confinamiento, igual hacía falta recordarlo.
Otro aspecto a destacar en cuanto a la evaluación de riesgos es que nos acota la misma a la zona habilitada para la prestación de servicios, poniendo especial atención a los factores ergonómicos y psicosociales. Vale, también especifica los organizativos, pero los que llevamos media vida navegando en la emergencia sin terminar de emerger de todo lo relacionado con estos factores, siempre hemos entendido que los englobaban.
Como no, para esta evaluación debemos recurrir a metodologías que ofrezcan confianza y descartar la figura anterior de la autoevaluación. Esta era realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora, recogido en el R.D. Ley 8/2020, de 17 de marzo, donde asociaba su excepcionalidad y caducidad con la situación que dio lugar a su redacción y mientras esta se mantenga.
Todo esto teniendo en cuenta la necesidad de autorización de cada trabajador para acceder a su domicilio particular en caso de que se optara por esta fórmula, algo que por nuestra parte no aconsejamos.
Herramientas para la evaluación de riesgos
Esta situación nos lleva a la búsqueda de soluciones que permitan agilizar la gestión de estos riesgos y buscar fórmulas que nos faciliten su integración en nuestro sistema preventivo. En grandes organizaciones, canalizar toda esta información y dar respuesta personalizada a cada trabajador se puede transformar en una labor ardua. Por ello, disponer de un software diseñado para la gestión de la Seguridad y Salud de los trabajadores en la modalidad de teletrabajo como, por ejemplo, la Teleworking Toolbox, puede ser de gran ayuda. Ya que permite a cada usuario transferir de forma sencilla toda la información necesaria. Así, el servicio de prevención puede valorar la idoneidad en la configuración del puesto de trabajo en el que se van a desempeñar sus tareas.
Todos los datos obtenidos se canalizan a través de un cuestionario. Este puede ser personalizado en función de la organización y de las particularidades que se concreten en los acuerdos colectivos. Además, permite realizar la comprobación de las condiciones ideales de la configuración del puesto. Es posible añadir fotos del lugar de trabajo y, al final del cuestionario, poder firmar una declaración responsable por parte de la persona trabajadora.
El servicio de prevención de la organización verifica la toma de datos realizada. Así, en base a los datos obtenidos, podrá elaborar la correspondiente evaluación de riesgos del puesto de teletrabajo. Y devolver al trabajador la información que se considere relevante sobre su puesto.
Los riesgos psicosociales
Digamos que a partir de aquí tendríamos definido el entorno, pero ¿y los factores psicosociales? En este caso, el enfoque no debería limitarse, no puede limitarse al desempeño de la actividad en el hogar. Si bien los riesgos ergonómicos estarán acotados a la configuración de cada puesto de trabajo, el abordaje de la evaluación de los riesgos psicosociales no debe ni puede aislarse de la organización de la empresa ya que esta siempre va a estar presente con independencia de donde se desarrolle la actividad profesional.
En este caso, la evaluación psicosocial de estos puestos no debemos abordarla de forma independiente ni aislarla de la del resto de la organización. Emplearemos para su valoración la metodología diseñada para tal efecto apoyada en el método cuantitativo utilizado: FPSICO, CoPsoQ-istas21 o cualquier otro de reconocido prestigio y que ofrezca confianza. Y como complemento, utilizaremos el cuestionario específico para la obtención de indicadores propios de la modalidad de teletrabajo que acompaña a la herramienta Teleworking Toolbox.
Este cuestionario nos permite obtener información por parte del usuario del entorno, la disponibilidad de medios (software, hardware y soporte técnico), la carga de trabajo/demanda psicológica (horarios, tareas, autonomía, objetivos, uso de tecnologías), apoyo social (contacto con los compañeros/as o responsables, aislamiento, etc.) e interés por el trabajador en clara referencia a la adaptación a la nueva modalidad.
Desconexión digital y acoso u hostigamiento
Otros dos puntos clave que nos encomienda el Real Decreto-ley a valorar, seria la desconexión digital y nuevas modalidades de acoso u hostigamiento en cualquiera de sus variantes (en concreto en la de ciberacoso). Ambos factores de riesgo deberían estar canalizados y gestionados en todas las organizaciones ya que no estamos hablando de situaciones que se hayan generado por esta modalidad o que sean propias y exclusivas de la misma. El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, ya establecía la obligación de elaborar una política interna que definiera las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión.
De igual manera las empresas deberían disponer de protocolos de actuación en materia de acoso y violencia. Si bien es cierto que la figura referida del ciberacoso no está tipificada como tal en gran parte de los modelos implantados, estos deberán actualizarse, teniendo en cuenta que como hemos dicho con anterioridad, no son propios de la modalidad a distancia. Hoy en día, una gran mayoría de los trabajadores tiene acceso a las redes a través de distintos dispositivos. Incluso sin tener interacción directa, este canal puede convertirse en el medio para difamar, acosar u hostigar a cualquier persona, algo que no debemos olvidar está tipificado como delito.
Por lo tanto, lo que tendremos que valorar es, ¿si conocen estas políticas o protocolos?, ¿cómo acceder a ellos?, y en caso de acoso, cómo poder comunicar esta situación.
El proceso de adaptación
Importante también destacar, que este cuestionario específico de obtención de indicadores sobre factores psicosociales nos puede servir para cumplir una doble función, la de complemento al método utilizado en la evaluación de riesgos, tal y como hemos descrito, y también para el seguimiento de todas las personas que hayan optado por esta modalidad. Algo necesario ya que la experiencia nos ha demostrado las dificultades de adaptación que pueden tener muchas personas a estos cambios. Por lo que requiere una atención continua por parte del Departamento de Seguridad y Salud y el Área de Personas de la compañía. Que permita detectar si, en algún momento, alguno de los compañeros nos transmite posibles indicadores que nos alerten de una falta de adaptación. Esta detección temprana nos permitiría, reconducir la situación y reintegrar al trabajador en las mejores condiciones al desempeño de su actividad laboral.
En este artículo hemos intentado aportar herramientas para abordar la evaluación de los riesgos ergonómicos y psicosociales en la modalidad de teletrabajo. Si te ha resultado interesante, quizás también puedas leer el artículo “Teletrabajo, algo más que trabajar en pijama”. Hablando de Ergonomía y Psicosociología, debemos hablar de prevención en el diseño. En realidad, la mayor garantía de que realizamos nuestra labor desde el hogar salvaguardando nuestra salud física y mental, es haber realizado una buena implantación de la modalidad de teletrabajo, integrando la Evolución Cultural en su hoja de ruta.
Si aún tienes dudas acerca de cómo implementar la evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales en la modalidad del teletrabajo en tu organización, no dudes en contactar con nosotros.
Fotografía de portada de Annie Spratt
